Kysely: Suomessa työntekijöiden rekrytoiminen koetaan selvästi muita maita haastavammaksi

Kysely: Suomessa työntekijöiden rekrytoiminen koetaan selvästi muita maita haastavammaksi
Lahjakkuuksien rekrytointi ja työntekijöiden sitouttaminen ovat suuria haasteita suomalaisyrityksille myös tulevina vuosina. Jopa kaksi kolmasosaa Unit4:n kyselyyn vastanneista suurten yritysten edustajista on sitä mieltä, etteivät organisaatiot panosta tähän riittävästi.

Selvä enemmistö (62 %) suuryrityksissä (1000–2999 työntekijää) työskentelevistä on sitä mieltä, että heidän yrityksensä eivät Suomessa panosta lahjakkuuksien rekrytointiin ja sitouta henkilöstöään.

Vain 26 % kaikista suomalaisyrityksistä kokee, että rekrytointi ja henkilöstön sitouttaminen on hoidettu erinomaisesti tai hyvin. Kolmasosa (37 %) on sitä mieltä, että rekrytoinnissa ja sitouttamisessa olisi paljon parannettavaa tai että osa-alue kaipaisi täydellistä uudistamista.

Tulokset käyvät ilmi maailmanlaajuisesta Business Future Index -tutkimuksesta, jossa pilvipohjaisten yrityssovellusten johtava toimittaja Unit4 selvitti, miten yritykset varautuvat tulevaisuuteen ja mitkä ovat suurimpia haasteita 12 eri maassa.
– Myös kansainvälisessä vertailuaineistossa rekrytointi ja työntekijöiden sitouttaminen olivat yritysten heikoin osa-alue – tulokset ovat kuitenkin selvästi Suomea paremmat. Vastaajista nimittäin 55 % toteaa, että rekrytointi ja henkilöstön sitouttaminen yritykseen on hoidettu erinomaisesti tai hyvin. Vain viidesosa on sitä mieltä, että rekrytoinnissa ja sitouttamisessa olisi paljon parannettavaa, Unit4:n maajohtaja Sam Ehnholm sanoo.

Lähes yhtä heikolla tolalla on vastaajien mielestä henkilöstön ammatilliseen kehittymiseen investoiminen, sillä 29 % suomalaisista vastaajista toteaa, ettei tähän kiinnitetä organisaatiossa riittävästi huomiota. Kansainvälisessä vertailuaineistossa vain 14 % kokee näin.
Ammatillisen kehityksen investoinnit koetaan ongelmaksi erityisesti suurissa yrityksissä, joissa työskentelevistä tätä mieltä on Suomessa 44 % vastaajista.

Pätevien ehdokkaiden puute suurin haaste
Suomessa suurimmat ongelmat osaavan henkilöstön houkuttelemisessa ja pitämisessä ovat pätevien ehdokkaiden puute tai vaikeudet tunnistaa heidät (44 %), kilpailu muiden yritysten kanssa (36 %) ja kilpailukyvyttömät työn ehdot, esimerkiksi huono työn ja yksityiselämän tasapaino tai kilpailukyvytön palkka (27 %).

– Suomen tulokset eroavat aika tavalla kansainvälisestä aineistosta merkittävimmän haasteen jälkeen. Muualla kolmen kärkeä pitävät: pätevien ehdokkaiden puute tai vaikeudet tunnistaa heidät, eri ikäisen henkilöstön houkutteleminen ja sitouttaminen ja rajoitetut mahdollisuudet kehittyä ja kasvaa, Ehnholm toteaa ja jatkaa:

– Näyttäisi siltä, että Suomessa henkilöstön rekrytoinnissa pätevien ehdokkaiden puute on merkittävästi suurin haaste. Muualla haasteet jakaantuvat tasaisemmin.

Yritysten prioriteeteissa korostuu talous 
Vastaajia pyydettiin listaamaan, mitkä ovat heidän organisaatioidensa tärkeimmät liiketoimintaprioriteetit seuraavan vuoden aikana. Selkeäksi ykköseksi nousi Suomessa liiketoiminnan kannattavuuden kehittäminen: 19 % vastaajista kokee, että tämä on tärkein prioriteetti. 47 % listaa sen kolmen tärkeimmän prioriteetin joukossa. Kansainvälisessä vertailuaineistossa kannattavuus on vasta seitsemännellä sijalla.

– Organisaatioiden tärkeimmät prioriteetit keskittyvät suoraan rahan säästämiseen tai tulojen hankkimiseen, kun taas "pehmeämmät" ihmiskeskeiset prioriteetit ovat harvempien organisaatioiden painopisteenä. Trendi on sama Suomessa ja muissa maissa, Ehnholm toteaa.

Toiseksi tärkein kehittämisalue oli tuottavuuden lisääminen, jonka nosti ensimmäiseksi 14 % vastaajista sekä toiminnan tehokuuden parantaminen, jonka nosti ensimmäiseksi 13 % vastaajista. Toiminnan tehokkuuden parantaminen oli kansainvälisessä aineistossa ensimmäisenä. 

– Vähiten aiotaan panostaa yritysostoihin ja sulautumisiin, henkilöstön uudelleenkoulutuksiin, lahjakkuuksien houkuttelemiseen ja sitouttamiseen sekä etätyö- ja hybriditoimistoympäristön kehittämiseen. Myös muissa maissa tilanne on samankaltainen. Tulos on ristiriidassa sen kanssa, että lahjakkuuksien rekrytoiminen ja henkilöstön sitouttaminen koetaan jo nyt haasteiksi, Ehnholm sanoo.

Tehty tutkimus perustuu erityiseen kypsyysmalliin, joka arvioi liiketoiminnan kypsyyttä arvioimalla seitsemää parametria: liiketoiminnan suunnittelu, kilpailukyky ja kestävyys, mittaus ja raportointi, rekrytointi ja henkilöstön sitouttaminen, liiketoiminnan kehitys, teknologian kypsyys ja kestävän kehityksen saavuttaminen. 

- Organisaatioiden tulisi pyrkiä luomaan toimialakohtaisia teknologiastrategioita. Tutkimuksemme osoittaa, että tällä on myönteisiä vaikutuksia rekrytointiin ja työntekijöiden sitoutumiseen sekä työpaikkakulttuuriin ja luottamuksen rakentumiseen, Enholm sanoo.

Tietoja tutkimuksesta 
Tutkimusyhtiö Vanson Bourne teki kyselyn, johon osallistui 3 350 keskisuurten yritysten päättäjää ja työntekijää. Tutkimus tehtiin Australiassa, Tanskassa, Ranskassa, Kanadassa, Hollannissa, Norjassa, Yhdysvalloissa, Norjassa, Singaporessa, Isossa-Britanniassa ja Ruotsissa kesällä 2021. Tutkimusta täydennettiin tekemällä suomalainen kyselytutkimus 113 päättäjälle syksyllä 2021.

Vastaajat työskentelivät eri toimialoilla yksityisellä ja julkisella sektorilla organisaatiossa, joiden koko vaihteli 1–20 000 työntekijän välillä. Mukaan otettiin vastaajia kaikilta osastoilta ja johtotasoilta, ja dataa käytettiin myös kypsyysmallin luomiseen, jotta saataisiin käsitys kypsyydestä jokaisella seuraavista liiketoiminta-alueista: liiketoimintastrategia ja tulokset, taloushallinto ja ennustaminen sekä henkilöstö- ja rekrytointistrategiat. 
• Kopio koko raportista ja Suomen tulokset ovat saatavilla pyynnöstä.
• Raporttiin liitetyt infografiikat ovat ladattavissa täältä