Fyra saker vi lärt oss om förändringshantering under 2020

Om du tror att pandemin är över och att vi nu skall återgå till det normala, då bör du tänk om. Vi genomgick nyss en snabbkurs i förändringshantering, och för många organisationer var det, om inte positivt, så i alla fall en ögonöppnare för vad arbetsstyrkan behöver för att kunna prestera. Men det är inte över än

Vi kommer även fortsättningsvis behöva använda det vi nyss lärt oss av flera anledningar, Delta är bara en av dem. Trots en oroande ökning av Covid-fall ser vi att arbetsplatser nu försiktigt överväger nästa steg. I en ny undersökning från SHRM med 1 000 respondenter inom HR framkom att hälften av alla organisationer i USA oroar sig över deltavarianten och kommer uppmuntra medarbetare att ta en tredje dos om det erbjuds.

Den goda nyheten är att vi inte börjar från noll – vi är betydligt bättre rustade och medvetna om vad vi har att göra med. Vi vet vad som krävs för att få verksamheten att fungera. Men vi kan inte enbart fortsätta på samma sätt som tidigare, vi behöver förbättra oss och fortsätta framåt. Vilka är då de fyra viktigaste lärdomarna och vad behöver vi förbättra?

Flexibilitet är styrka

Var beredd på snabb förändring. Pandemin har förändrat vårt synsätt i grunden. Tidigare ansågs det bäst att sätta upp en tydlig plan och hålla sig till den, det var ett sätt ett sätt att visa på integritet och att hitta en unik position bland tuff konkurrens. Så är det inte längre. Framtidsinriktade företag visar på en lyhördhet för nya förutsättningar och tar ansvar för de kursförändringar som krävs.

Det handlar om en ny förståelse för hur verksamheter byggs upp och bryts ned, och på vikten av att alltid, i alla beslut, i första hand prioritera de människor som berörs. Och om att våga och inte minst kunna anpassa sig. Det är därför viktigt att ha rätt teknik på plats oavsett hur arbetslivet ter sig, på plats, hybrid eller på distans. Ta ansvar för de kursändringar ni måste göra, och se till att ni har rätt digital plattform för att säkerställa en väl fungerande arbetsstyrka.

Välmående är avgörande

Bli bättre på att erkänna och bemöta utmattning. Det blir allt vanligare att chefer och ledare visar tecken på, vad som skulle kunna kallas, förändringsutmattning. Vi övergick så snabbt och radikalt till nya arbetssätt att ordet ”förändring” tycks otillräckligt för att beskriva situationen. Det har varit en otroligt stor utmaning att säkerställa både säkerhet och produktivitet när det ibland verkar som att det är två motstridiga mål med små felmarginaler. Detta gäller chefer på alla arbetsplatser och på alla nivåer.

Alla har ett ansvar att uppmärksamma stress och utmattning, både hos sig själv och hos kollegor. Självmedvetenhet och empati är båda viktiga beståndsdelar av känslomässig intelligens – och vi vet hur viktigt det är för alla ledare  med mycket ansvar. Var uppmärksam på tecken på stress och utmattning och försök se vad som kan ligga bakom. De som till exempel uttrycker att de behöver återgå till det normala kanske också är oroliga för att det aldrig kommer ske. Det är tufft nog att genomgå en kris, men när den upprepas (eller aldrig tar slut) är det verkligen slitsamt. Prioritera friskvård och mental hälsa på alla verksamhetsnivåer genom hela organisationen. 

Människan i första hand

Lyssna på medarbetarna. Nyheten om hur anställda på Apple bett om att få lov att fortsätta arbeta på distans har spridit sig i HR-kretsar. Brevet var en reaktion på Tim Cooks tillkännagivande att Apple i början av hösten delvis återgår till att arbeta på kontoren, och det återspeglade ett enormt glapp mellan medarbetarnas intressen och budskapet från ledningen. I sitt brev nämner medarbetarna bland annat inkludering, familjeansvar, säkerhet och att de utan möjlighet till flexibilitet kan bli tvungna att välja mellan ”antingen en kombination av våra familjer, vårt välbefinnande och de bästa förutsättningarna för att prestera bra på jobbet, eller att vara en del av Apple”. Med andra ord, Apple-magin som får oss att komma till jobbet, finns inte längre. Det förutspås att vi kommer se en stark arbetsmarknadsutveckling under 2022 – och den för med sig ett ökande behov av att hitta personal med rätt kompetens till dessa jobb. Är detta ett läge då din organisation vill alienera de mest kompetenta medarbetarna?

Rätt teknik ger bättre förutsättningarna

Digital plattform som underlättar för personalen. Inga av de anpassningar vi gjorde – distansarbete, social distansering, nya arbetsscheman, digitala transaktioner – hade varit möjliga utan teknik. Men hela lösningen låg inte i att kunna ha videosamtal. Det var avgörande att kunna överföra arbetsfunktioner som kreativitet, samarbete, kommunikation och information till digitala plattformar. 

De arbetsplatser som lyckades bäst med den här övergången var de som såg behovet av att skapa ett helt digitalt ekosystem med robusta funktioner för ERP, HCM och ekonomi, liksom den utvecklingskultur som gjorde att medarbetarna utforskade, lärde sig och framförallt använde sig av det. Sofistikerade lösningar som inte minskar funktionerna användes för att förenkla komplexitet. Det är högst troligt att de fortfarande använder samma digitala plattformar. Det är ofta anledningen till att de kan vara flexibla och utan oro inför nya eventuella kriser och ändå tillgodose en rad olika medarbetarbehov på ett sätt som fortfarande överensstämmer med verksamhetsmålen.

Det finns definitivt fler lärdomar att hämta om förändringshantering inom våra organisationer. Jag blir rörd när verksamheter erkänner hur sårbar deras personal känner sig och inför stödsystem och friskvårdsinitiativ som bidrar till att förbättra allt från produktivitet till mental hälsa och social säkerhet. Jag ser även hur chefer skärskådar arbetsklimatet på sina arbetsplatser och ställer de svåra frågorna, som ifall de verkligen främjar mångfald, inkludering och tillhörighet. Dessutom har vi sett vad som händer med medarbetare som utesluts. Säkerställ att ni har den teknik, det stöd och de möjligheter personalen behöver och vill ha för att vilja komma till jobbet – var det än är.