4 essentiële lessen in verandermanagement uit 2020

Is de pandemie achter de rug? Staan we op het punt terug te gaan naar de normale situatie? Nou, niet echt. De arbeidsmarkt heeft een spoedcursus verandermanagement gehad, en voor veel organisaties was het resultaat over het algemeen positief. Voor sommigen was het zelfs een openbaring om te zien wat medewerkers echt nodig hebben om te presteren. Maar we zijn nog niet klaar.

We zullen die lessen moeten blijven trekken: de laatste golf Delta-variant is er slechts één van. Terwijl het aantal gevallen schrikbarend stijgt, zien we dat werkgevers hun volgende stap zorgvuldig proberen af te wegen. Uit een recente enquête van SHRM onder 1.000 HR-professionals bleek dat de helft van de Amerikaanse organisaties zich zorgen maakt over de Delta-variant, en werknemers zal aanmoedigen om een booster-vaccinatie te krijgen als die beschikbaar is.

Het goede nieuws is dat we niet vanaf nul beginnen: we zijn veel beter uitgerust en veel bewuster van waar we mee te maken hebben. We weten hoe onze beroepsbevolking het heeft gedaan, en we begrijpen welke benaderingen zullen werken. Maar nu moeten we die niet alleen blijven toepassen, we moeten ze ook verbeteren om vooruitgang te blijven boeken.

Wat zijn de 4 belangrijkste lessen die we hebben geleerd, en waar moeten we blijven groeien? Onderstaande lessen zijn gebaseerd op trends die al voor de pandemie waren ingezet en ook nu nog belangrijk zijn.

Flexibiliteit is kracht

Wees bereid om van koers te veranderen. Je weet dat de zaken veranderd zijn als Wall Street zijn weddenschappen op heropeningsplannen afdekt. Sommige grote tech bedrijven stellen hun heropeningsplannen nu ook uit. Dat is een grote verandering op zich, waar je als werkgeversmerk aandacht aan moet besteden. Vroeger was het een best practice om je te committeren aan een missie en een koers en daarbij te blijven. Het werd gezien als een manier om integriteit te tonen en een unieke positie in te nemen in overvolle markten. Maar gezien de pandemie is dat niet meer het geval. Nu hebben vooruitziende bedrijven aandacht voor nieuwe omstandigheden en zijn ze zich bewust van hun koerswijziging.

Dit getuigt van een nieuw inzicht in de manier waarop werkgeversmerken worden opgebouwd en afgebroken, en van het belang om mensen centraal te stellen bij alle beslissingen over de werkplek. Het is een goed teken dat een organisatie het vertrouwen heeft om zich aan te passen eb beschikt over de technologie die dit mogelijk maakt. Ongeacht de manier waarop medewerkers in de nabije toekomst zullen werken: op locatie, hybride of op afstand. Zorg voor een eigen koerscorrectie, en zorg ervoor dat je het digitale platform hebt om die koerscorrectie te realiseren en ervoor te zorgen dat jouw personeel kan functioneren.

Welzijn is van cruciaal belang

We moeten beter worden in het herkennen en aanpakken van vermoeidheid. Ik zie dat leiders en managers last hebben van wat je pivot-moeheid zou kunnen noemen. We zijn zo snel en radicaal op een andere manier gaan werken dat het woord "verandering" niet eens meer op zijn plaats lijkt. Het was een uitputtende onderneming om zowel veiligheid als productiviteit te waarborgen, terwijl het er soms op leek dat die twee doelstellingen tegenover elkaar stonden. Dit geldt voor leiderschap en management op alle soorten werkplekken en op alle niveaus.

Elke medewerker speelt een rol in het herkennen van zijn eigen uitputting en stress en die van collega's. Zelfbewustzijn en empathie zijn beide essentiële facetten van emotionele intelligentie, en we weten hoe belangrijk dat is voor iedereen in een leidinggevende of toezichthoudende functie. Let op tekenen van stress en vermoeidheid, en kijk naar wat daaraan ten grondslag ligt. Wie bijvoorbeeld klaagt dat hij weer normaal moet worden, kan ook bang zijn dat hij dat nooit zal worden. Ga bij jezelf en je teamgenoten te rade. Het is al moeilijk genoeg om één crisis door te maken; als het zich herhaalt (of nooit ophoudt) eist dat echt zijn tol. Geef prioriteit aan zelfzorg en mentale gezondheid, van leiderschap tot management en op alle medewerker niveaus.

De mens centraal

Luister naar je werknemers of accepteer de gevolgen. Het recente nieuws dat Apple-medewerkers een overtuigend verzoek hebben ingediend om op afstand te mogen blijven werken, heeft veel stof doen opwaaien in de HR-wereld. De brief was een reactie op de aankondiging van Tim Cook dat Apple vanaf de herfst weer een deel van de week op locatie zou gaan werken. Het gaf blijk van een gapende kloof tussen de zorgen van werknemers en de berichtgeving vanuit de C-Suite.

De werknemers noemen in hun brief onder meer inclusiviteit, gezinstaken, veiligheid en de realiteit dat ze, als ze geen flexibiliteit hebben, moeten kiezen tussen "ofwel een combinatie van ons gezin, ons welzijn en de mogelijkheid om ons beste werk te doen, ofwel deel uitmaken van Apple". De magie van Apple die medewerkers naar kantoor trekt lijkt voorbij.

Er wordt voorspeld dat we in 2022 een robuuste banenmarkt zullen zien, en daarmee zal ook de behoefte toenemen om hoogopgeleide werknemers te vinden om die posities in te vullen. Kortom, dit is geen tijd waarin jouw organisatie het beste talent van zich wil vervreemden.

Technologie maakt het mogelijk

Profiteer van de digitale platforms die jouw mensen ondersteunen. Geen van de pivoting die we hebben gedaan naar remote, naar veilige sociale afstand, naar nieuwe werkschema’s of naar hands-free transacties, zou hebben kunnen zonder technologie. Maar het zijn niet alleen videogesprekken die het verschil hebben gemaakt. Het verschuiven van werkfuncties naar een digitaal platform was van vitaal belang voor de creativiteit, samenwerking, communicatie en informatie.

De werkgevers die de verschuiving het meest succesvol hebben doorgevoerd, waren organisaties die de noodzaak inzagen om een volledig digitaal ecosysteem te creëren, inclusief elementen als robuuste ERP-, HCM- en financiële functies. Maar ook de groeicultuur die mensen in staat stelt om het systeem te verkennen, erin te navigeren en het vooral ook te gebruiken. Ze maakten gebruik van geavanceerde oplossingen om de complexiteit te stroomlijnen, zonder functies te beperken. En de kans is groot dat ze op dit moment nog steeds dezelfde digitale platforms gebruiken. Nog steeds opererend vanuit die nieuwe en enkelvoudige bron van de waarheid. En dat is vaak een reden waarom ze zonder angst flexibel kunnen reageren op mogelijke nieuwe crises en toch tegemoet kunnen komen aan een reeks werknemersbehoeften op een manier die nog steeds in lijn is met hun bedrijfsdoelstellingen.

Er zijn zeker nog meer lessen te leren uit de manier waarop we veranderingsmanagement in onze organisaties hebben benaderd. Ik voel me bemoedigd door organisaties die hebben ingezien hoe kwetsbaar hun mensen zich hebben gevoeld. En die ondersteuningssystemen en welzijnsinitiatieven hebben opgezet die alles ondersteunen, van productiviteit tot geestelijke gezondheid tot sociale veiligheid. Ik heb gezien hoe leiders hun werkcultuur onder de loep namen en de moeilijke vragen stelden over het bevorderen van diversiteit, inclusie en saamhorigheid. We hebben gezien wat er gebeurt met werknemers die worden buitengesloten, en ik voorspel dat dit een trend zal worden. Nogmaals: we staan nog altijd evenveel onder druk om onze mensen te behouden; binnenkort misschien nog meer. Omarm het menselijk kapitaal dat op dit moment de motor is van jouw bedrijf, en geef ze de technologie, de ondersteuning en de mogelijkheden die ze nodig hebben om te werken. Waar dat ook mag zijn.