Vinnerne er selskaper som forvandler nye tider til nye muligheter

Fjernarbeid har blitt hverdagen for mange av oss som pleide å sitte på et kontor fem dager i uken. Som arbeidsgiver stiller den nye krav til å motivere ansatte og beholde talenter.

Å identifisere talenter, ansette dem og deretter holde dem motivert representerer en utfordrende tretrinns rakett. Særlig når pandemien har gjort mange av oss mye mer fleksible i våre arbeidsmønstre.

Jeg har stilt meg selv flere spørsmål om hvordan vi best kan beholde og ta vare på kollegene våre i en tid da mange gamle motivasjonsforsterkere sentrert rundt den tradisjonelle arbeidsuken svekkes? Hvordan introdusere nyansatte, og hjelpe dem å lære vårt håndverk? Hvordan planlegge og bygge tette team i hybridmiljøene? Hvordan må vi ledere endre oss for å lede en arbeidsstyrke når den er spredt mellom hjemmekontorer?

Aller først vil jeg påpeke at allerede før pandemien hadde vi et problem. Tallene taler for seg selv, hele  41 prosent i en undersøkelse uført av LinkedIn oppgir at de skifter arbeidsgiver på grunn av dårlig ledelse. Unit4s egne undersøkelser viser at bare 15% av alle arbeidsplasser trener sine ledere i ledelse i mer enn syv timer totalt.

Hvis du er ny i jobbmarkedet og sjefen din bare er på kontoret tre dager i uken, hvordan sørger du for at du får den coachingen du trenger for å vokse? På samme måte, som en hjemmearbeidende leder, vil det være vanskelig å trene på ledelsen din og støtte teamet ditt.

Mange har notert seg store muligheter og økt suksess i tiden med tvunget fjernarbeid. En bratt stigende læringskurve for en utvikling som mange har drømt om i flere tiår, men som det dessverre krevde en pandemi for å realisere. Skyløsninger, videokonferanser og andre digitale tjenester har hjulpet oss med å fungere, samarbeide og forbli produktive. Samtidig gir fjernarbeid oss også distanse fra kollegene våre.

På kort sikt må vi finne ut hvordan vi kan nyte vår nyvunne fleksibilitet uten å miste relasjoner, motivasjon, produktivitetog lagånd. Her er noen ideer som jeg tror kan gi nyttig veiledning;

En plan for onboarding

Sørg for at dine nyansatte får klart definerte selskapsverdier, og forhånds on-boarding (onboarding fra tidspunktet kontrakten er signert) og en egen onboarding plan. Avhengig av hva du jobber med, kan det hende at disse menneskene ikke trenger å være i umiddelbar geografiske nærhet, men kan være mennesker som er i andre deler av landet eller andre deler av verden.

Fremme intern mobilitet

Ansatte ser ikke etter jobber for livet. Intern mobilitet gjør det mulig for dem å endre roller i organisasjonen, lære nye ting og holde seg oppdatert og nysgjerrig.

Tilby regelmessige coaching-økter

Kontinuerlig coaching er nøkkelen til å utvikle relasjoner mellom ledere og ansatte.

Tilby personlig læring

Ansatte leter etter en jobb der de kontinuerlig kan lære og vokse. Gi dem den plattformen.

Ha et fleksibelt arbeidsmiljø

Fleksibilitet gir de ansatte en følelse av kontroll og øker motivasjonen.

Sett tydelige personlige mål og lagmål

Erstatt årlige mål med kvartalsvise eller halvårlige gjennomganger. Ha kontinuerlige samtaler slik at ansatte enkelt kan administrere prioriteringer.

Gjør lederopplæring obligatorisk

Både nye og nåværende ledere trenger kontinuerlig opplæring for å bli de beste lederne de kan være.

Fremme ledere basert på deres evne til å lede

Velg ledere basert på deres evne til å støtte, posisjonere, styrke og engasjere sine ansatte.

De gamle lederferdighetene og kompetansene har ikke nødvendigvis endret seg. Men det er klart at dagens ledere må tørre å gi slipp og lede uten mikro-managing. Arbeidet er i endring, og vi må alle gå i takt med tiden. Vinnerne er de ledere og selskaper som best og raskest klarer å gjøre de nye forholdene om til nye muligheter.