Top 5 trends voor HR-leiders om in de gaten te houden in 2022

2021 werd gekenmerkt door aanhoudende onzekerheid op de werkvloer door de pandemieHR-leiders hebben te maken gehad met ongekende tekorten aan talent, die op exponentiële schaal werd verergerd door het grootste HR-trend van het jaar: “The Great Resignation”, “Het Grote Ontslag”.

Massaontslagen hebben bijna elke sector in 2021 getroffen. Na grote ontslagrondes in het voorjaar, bereikte het aantal mensen dat hun baan opzegde in het najaar van 2021 nieuwe records. Werknemers (her)claimen de controle over hun professionele vooruitzichten en brengen HR-leiders naar een cruciaal kruispunt: we moeten verschillende belangrijke aspecten van de toekomst van werk aanpakken, om toptalent effectief te werven, aan te trekken en te behouden.

Maar het is niet allemaal slecht nieuws. Het tegenovergestelde is zelfs het geval. Als we het glas halfvol zien – wat we als mensen en cultuurleiders altijd moeten nastreven – staan we aan de vooravond van een nieuw tijdperk van HR en ‘human capital management’. Covid was de oorzaak van een noodzakelijke paradigmaverschuiving in de wereld van HR. Veel van de belangrijke praktijken waar we al jaren voor pleiten, zijn scherp onder de aandacht gebracht voor allerlei soorten organisaties. Ervaring van de werknemer, door technologie aangedreven betrokkenheid, voortdurende ontwikkeling van vaardigheden, beheer en leiderschap, cultuur, inclusie…. Ga zo maar door!

Op zijn beurt blijft de rol van HR-leiders, zoals de Chief Human Resource Officer (CHRO), evolueren en steeds belangrijker worden. Als we vooruitkijken naar 2022, zou het heel goed "het jaar van de CHRO" kunnen worden - of zeker een jaar waarin CHRO's meer dan ooit tevoren de kans hebben om strategische impact te leveren aan hun organisaties en de toekomst van werk vorm te geven. Met dat in gedachten zijn hier vijf trends die je moet kennen voor 2022 en die jou kunnen helpen om betekenisvolle verandering voor jouw organisatie teweeg te brengen.

1: Hybride werken

De pandemie dwong elk bedrijf tot een flexibeler thuiswerk situatie. Volgens Gartner werkt eind 2021 bijna éen derde van de beroepsbevolking wereldwijd op afstand werken. En medewerkers komen niet meer terug naar kantoor, of willen dat zelf niet. Onderzoek van McKinsey heeft aangetoond dat ongeveer 30% van de werknemers zegt van baan te veranderen als hen werd gevraagd weer volledig op locatie te gaan werken. Sterker nog, 50% zegt dat ze graag minimaal drie dagen per week thuis willen werken.

Ook eerstelijnsmedewerkers snakken naar flexibiliteit; Uit een enquête van Gartner in augustus bleek dat 60% wil dat hun organisatie meer flexibiliteit biedt. Het is duidelijk dat een betere balans tussen werk en privé, meer keuze in werkuren en planning, en flexibiliteit in de werklocatie allemaal ter discussie staan.

Veel vooruitstrevende bedrijven hebben er al voor gekozen om het werk opnieuw te ontwerpen om te passen bij de hybride wereld, door af te stappen van het kantoorgerichte model en naar een meer mensgericht ontwerp. Omdat bedrijven zo'n enorme verandering doormaken, moeten CHRO's wendbaar zijn om ervoor te zorgen dat deze overgang zo soepel mogelijk verloopt. Technologie-expertise zal ook een steeds grotere rol gaan spelen in de rol van een CHRO. We moeten niet alleen de culturele impact van werken in een hybride wereld begrijpen, maar we moeten ook een duidelijk begrip hebben van de platforms, software en functies die nodig zijn om een robuuste en ondersteunende werkomgeving voor onze mensen mogelijk te maken – waar en wanneer dan ook.

2: Organisatorische flexibiliteit

Als er de afgelopen twee jaar één zekerheid is geweest, is het dat niets zeker is. De pandemie heeft bewezen dat organisatorische wendbaarheid - ons vermogen om te reageren op veranderingen - misschien wel de allergrootste noodzaak is voor HR-leiders. Zoals we in een recente podcast bespraken met Michael Visser, VP People Success and Enablement van Unit4, versterkt de bereidheid om je aan te passen aan wat er komen gaat, zowel de HR- als de bedrijfsstrategieën. Door te begrijpen dat niets hetzelfde zal blijven, kunnen organisaties verandering accepteren en er ook in gedijen.

Wat betekent dat praktisch? Het betekent dat we onze mensen moeten helpen creëren en ondersteunen met de processen, technologieën en culturele omgeving om flexibel te zijn en te veranderen als de behoeften en prioriteiten van de organisatie veranderen. Van werving en onboarding tot betrokkenheid en erkenning, we moeten onszelf en anderen in staat stellen vrijelijk te communiceren, ons aan te passen en te reageren.

Denk aan de ‘OODA-Loop’. De OODA Loop is een 4-stappenproces dat in 1961 werd ontwikkeld door kolonel John Boyd van de Amerikaanse luchtmacht als een methode voor het nemen van snelle en continue beslissingen in het heetst van de strijd. Het is de laatste jaren populairder geworden door de best seller van generaal Stanley McChrystal: Team of Teams.

Hoewel de meesten van ons niet dagelijks in situaties van leven of dood verkeren, is deze methodologie voor doorlopende beoordeling, feedback en actie een goed model voor wat we hebben moeten doen om verandering binnen Covid te omarmen. Het is een goed moment om naar onze eigen HR-processen en -technologieën te

kijken. Stellen we onszelf en onze mensen in staat om situaties duurzaam te observeren, ons te oriënteren, een geïnformeerde koers te kiezen, deze door te voeren en ervan te leren?

3: Automatisering

Onderzoek van Gartner laat zien dat naast de 17% van de organisaties die momenteel kunstmatige intelligentie gebruiken in hun HR-functies, volgend jaar nog eens 30% van de bedrijven AI zal gebruiken. En volgens het McKinsey Global Institute kan de huidige technologie 56% van alle activiteiten die worden uitgevoerd door personeelsafdelingen automatiseren.

Als velen van ons 'automatisering' horen, vrezen we het ergste: machines die banen van mensen overnemen. Maar in plaats hier bang voor te zijn, zouden automatiseringstechnologieën eigenlijk een beloning voor werknemers kunnen zijn, in plaats van een vervanging. Voor werknemers die een burn-out ervaren door de pandemie, en voor de vele anderen die hun prioriteiten heroverwegen tijdens ‘The Great Resignation’, zoeken ze naar meer betekenis in hun werk.

Denk nu eens aan de teams die uren van hun werk besteden aan het invoeren en opnieuw invoeren van gegevens van werknemersformulieren. Een digitale assistent of AI-technologie die het eentonige werk voor hen doet, kan erg opportunistisch zijn (en niet te vergeten plezierig). Automatiseringstechnologieën die de capaciteiten van ons team vergroten, kunnen hen de vrijheid geven zich te concentreren op waar ze echt goed in zijn: meer strategische, relatiegerichte taken. Overweeg in 2022 waar je je mensen kunt machtigen met AI en automatisering, van het zoeken naar talent en onboarding, tot helpdesk- en documenttoegang.

4: Delivering on Diversity, Equity and Inclusion (DEI)

In de afgelopen jaren heeft DEI in de spotlight gestaan als een zakelijke en HR-prioriteit. Steeds meer organisaties monitoren en rapporteren hun diversiteitsstatistieken en implementeren maatregelen om op te voeren. Volgens Gartner's 2022 HR Priorities Survey behoort het boeken van vooruitgang op de belangrijkste DEI-resultaten tot de vijf belangrijkste aandachtsgebieden van CHRO's. Dat gezegd hebbende, volgens Glassdoor's Diversity Hiring Survey, vindt meer dan de helft van de mensen dat hun bedrijf meer zou moeten doen om de diversiteit onder het personeelsbestand te vergroten - deze overtuiging is veel meer uitgesproken onder ondervertegenwoordigde groepen.

Als we het over DEI willen hebben, is het essentieel om voorbij de typische checklist met criteria te kijken en naar kandidaten te kijken met alternatieve ervaring en eigenschappen die de geadverteerde functies zouden kunnen verbeteren. Werk aan het blootleggen van knelpunten op het gebied van diversiteit in het wervingsproces en maak gebruik van zowel training als technologieën om impliciete en expliciete vooroordelen te verminderen. En maak van werken op afstand je voordeel door

hooggekwalificeerde kandidaten in overweging te nemen die anders misschien geen toegang hadden tot op-locatie werkmogelijkheden vanwege fysieke uitdagingen.

Het is ook belangrijk dat je bekendheid geeft aan de acties en resultaten van het werk en de werknemers bij die inspanningen betrekt. Onderzoek en rapporteer regelmatig over diversiteitsstatistieken. En overweeg hoe je Employee Resource Groups (ERG) kunt creëren en/of ondersteunen die ondervertegenwoordigde werknemers de kans geven om contact te maken en zich meer verbonden te voelen.

5: Digitale transformatie

Als je vóór de pandemie geen digitale transformatiestrategie had, heb je die nu wel. Zoals we in ons recent artikel over verandermanagement hebben besproken, waren de werkplekken die zich het meest succesvol hebben aangepast aan verandering die waar de noodzaak werd gezien om een volledig digitaal ecosysteem te creëren - inclusief elementen als robuuste ERP, HCM en financiële functies - evenals de groeicultuur die mensen in staat stelde om het te verkennen, te navigeren en vooral te gebruiken. Na bijna twee jaar van het hervormen van het landschap van werk, is je technologie-ecosysteem tot het uiterste gedreven en noodzakelijkerwijs uitgebreid om het 'nieuwe normaal' te ondersteunen. In 2022 kan het niet meer nieuw zijn maar “gewoon normaal”.