Teknologi kan redusere oppsigelser

Gode ansettelser er en av de største utfordringene organisasjoner står overfor, og nå er det viktigere enn noen gang før. Teknologi kan brukt riktig finne rette personer til de riktige arbeidsoppgavene, og dermed bidra til å redusere oppsigelser. 

Få det beste ut av folk

Som Good to Great- forfatteren Jim Collins ynkelig uttrykte det: 
«Folk er ikke dine viktigste eiendeler. De rette menneskene er. Få riktige folk på bussen, feil folk av bussen, og de rette folkene på de riktige setene».
HR-avdelingene i dag har stort press på seg for å utføre vellykkede rekrutteringer, slik at bedriftene kan få det beste ut av folkene de ansetter, og forhindre for høye oppsigelsesrater.  

Arbeidsmarkedet er i raskt digital utvikling, noe som setter nye krav og behov for dyktige folk med sterke mellommenneskelige ferdigheter og lederpotensial. 
reguleringer påvirker regler om arbeidstakers rettigheter, hvordan folk jobber, hvor lenge og i hvilken kapasitet og lønnsveksten er det avgjørende for bedrifter å gjøre alt de kan for å styre kostnadene og redusere faktorer som øker faste utgifter, for eksempel ved at ansatte sier opp. 
Endelig endrer pandemien holdninger til arbeidsgivere og sysselsetting, med flere ansatte som slutter seg til den store oppsigelsen eller krever fleksibilitet på arbeidsplassen, forpliktelser til bærekraft og attraktive karrierebaner.

Teknologi er et nyttig verktøy

Det er mye arbeid å gjøre, derfor bør organisasjoner begynne å tenke på å ta opp disse problemene og hvordan de skal tiltrekke seg flotte mennesker og holde dem motiverte. Selvfølgelig er det utallige menneskelige faktorer som inkluderer sterkt lederskap, fornøyelig arbeid og å lokke med gulrøtter av belønninger. Men teknologi kan også hjelpe, så man må ikke undervurdere evnen til å kalibrere og holde planene på rett spor. 

HR-verktøy kan automatisere og håndplukke de personene som passer best til jobben, i tillegg til å gi de riktige intensiver, oppkvalifisering og et miljø som personalet sier fungerer for dem. Men HR eksisterer ikke i et vakuum, og en teknikk her er å lage en tangoperasjon der HR- og finansavdelinger jobber sammen. 
Ved å bruke integrerte teknologiverktøy kan bedrifter skape et enkelt vindu med en klar utsikt over tilgjengelig økonomi, ressurser og verdi levert mens de administrerer mål. De kan også måle tilfredshet for ansatte. Dette går utover de gamle, sløve verktøyene for etterfølgelsesplanlegging og organisasjonshierarkiplanlegging til sofistikert analyse av ferdighetsintelligens og plotting av talentmobilitet.

Oppsigelser er en fiende

Trenden mot FP&A (finansiell planlegging og analyse) er i tråd med dette. Økonomiavdelinger kan spore utgifter i sanntid og samarbeide med HR for å fastslå «fluktrisiko»-personell, årsak til oppsigelser og kostnadene ved å erstatte dem. For disse mest usikre tider er det også mulig å spore i sanntid og revurdere planer og fremgang på en månedlig eller enda raskere frekvens i stedet for å vente på et nytt finanskvartal eller til og med år for å tikke forbi.
Ved å slå sammen synspunktene fra ledelsen i finans- og HR-kontorene kan vi få en detaljert forståelse av hva som skjer, levering av ansattes verdi, muligheter for omfordeling av oppgaver og skift, og alle tilhørende kostnader og risikofaktorer.

Hybrid arbeidsverden

Vi er fortsatt i ferd med å finne ut hva som skjer videre når det gjelder oppbevaring og motivasjon av ansatte i en hybrid-arbeidsverden. Gartner-sjef for HR-forskning Brian Kropp har sagt at "hybridarbeid vil skape en permanent økning i omsetningen av ansatte. Geografi har blitt mindre av en barriere for ansatte og gitt muligheten til å jobbe hjemmefra. Dette betyr at de har langt flere muligheter på arbeidsmarkedet. I mellomtiden gir hybridarbeid færre muligheter for arbeidere til å bygge de sosiale forbindelsene som er avgjørende for å holde dem i en organisasjon. Ledere må tilpasse ansettelsesprosessene sine og forbedre de ansattes verdiforslag for å tilpasse seg dette konkurranseutsatte arbeidsmarkedet.»

Gjensidig samarbeid

Det er helt sikkert sant at en ny arbeidsverden krever nye taktikker og nye løsninger. Vi kan ikke fortsette med gamle tilnærminger som årlige gjennomganger eller å tilpasse lønn med ytelse i et alt-i-ett-møte. I stedet må vi skape en dypere forståelse av ansatte, inkludert hva de ønsker fra oss i like stor grad som hva vi ønsker av dem. For det må vi gi og motta jevnlige tilbakemeldinger, analysere og automatisere. Suksessmaler for ansatte kan hjelpe, men vi må også gjøre bedre bruk av en ny generasjon programvare og skytjenester som går på tvers av avdelinger og gir reell innsikt i sanntid.

Avgang er en spesielt potent og forstyrrende fiende, og som Ventanas Kugel bemerker:
"Omsetning fører til høyere kostnader på grunn av de direkte utgiftene som påløper ved ansettelser og fordi nyansettelser vanligvis krever litt opplæring og større veiledning. Denne produktivitetsnedgangen kan også ødelegge konkurranseevnen til organisasjonen. Organisasjoner må sørge for at de totale belønningene er markedskonkurransedyktige, men også at alle investeringer i ansatte har størst innvirkning på deres engasjement og oppbevaring.»