Slik holder du de beste folka fornøyde

Hvordan jobber man for å holde fast på de beste menneskene, i en tid da mange av de gamle motivasjonsvanene sentrert rundt den tradisjonelle 8-til-4-arbeidsuken svekkes?

Pandemien har vært en katalysator for kanskje den største endringen noensinne i måten vi jobber på. HR og andre ledelsesorganer har til nå stolt på scoren til medarbeiderundersøkelser, ekstra fridager og personlig samhandling for å holde ansatte fornøyde. Disse verktøyene vil neppe være tilgjengelige på samme måte fremover.

Vi vet at den nye arbeidsverdenen vil bli annerledes

Mange av oss ønsket muligheten pandemien gav oss til å hoppe av hamsterhjulet velkommen, vi fant mer tid til å trene, mer fokus på familien, etc. Forskning tyder på at for veldig mange er denne friheten faktisk mer attraktiv enn en lønnsøkning. Allerede vet vi at folk oppsøker arbeidsgivere som støtter fleksibelt arbeid.

Ledelse og læring er komplekse fenomener, og mye av styrken av mellommenneskelige forhold oppstår gjennom interaksjon. Vi lærer ved å se på, og hvis vi viser tegn på stress eller ulykkelighet, vil gode ledere merke dette og prøve å løse underliggende problemer. Ofte kommer signalene våre fra subtile atferdstrekk som ikke lett observeres på Zoom og Teams.

Risikoen er at vi mister noe av den empatien når vi ikke lenger møtes like jevnlig. Den gode nyheten er at mange av oss har blitt gledelig overrasket over suksessen med den tvungne bruken av utbredt fjernarbeid som sky, konferanser og andre løsninger hjelper oss med å fungere, samarbeide og være produktive. Men på lengre sikt, hvordan går vi videre uten å miste gode relasjoner, motivasjon, produktivitet og lagånd som holder folk knyttet til selskapene sine, og som ønsker å prestere optimalt? Hvordan tilfredsstiller vi personlige ønsker og behov?

Her er noen ideer jeg tror kan gi nyttig veiledning:

• Ansett folk som passer inn i selskapets kultur. Forsikre deg om at dine ansettelser har et klart bilde av definerte selskapsverdier, og en dedikert onboarding-plan 
• Fremme intern mobilitet. Ansatte er ikke ute etter en jobb for livet. Intern mobilitet gjør det mulig for dem å endre roller i organisasjonen din, lære og holde seg oppdatert
• Hold hyppige coaching økter. Kontinuerlig coaching er nøkkelen til å dyrke gode leder-/medarbeiderrelasjoner
• Tilby personlig tilpasset læring.  Ansatte søker en jobb der de kontinuerlig kan lære og vokse. Så gi dem den plattformen.
• Sørg for å ha et fleksibelt arbeidsmiljø. Fleksibilitet gir de ansatte en følelse av kontroll som igjen øker moralen
• Sett klare personlige mål og teammål. Erstatt årlige mål med kvartalsvise  eller halvtårsgjennomganger og kontinuerlige samtaler,  slik at ansatte enkelt kan håndtere prioriterte endringer
• Gjør lederopplæring obligatorisk.  Både nye og nåværende ledere trenger kontinuerlig opplæring for å bli de beste lederne de kan være
• Fremme ledere basert på lederegenskaper. Velg ledere basert på deres evne til å støtte, posisjonere, styrke og engasjere sine ansatte

Vi vet at den nye arbeidsverdenen vil bli annerledes. Det vil kreve høye nivåer av emosjonell intelligens og empati, så støtte ansatte på en måte som passer dem, enten det er karrieresamtaler, nettverksmuligheter eller morsomme delingsøkter for folk å adoptere eller utvikle personlige interesser.

De gamle lederferdighetene og kompetansene endres ikke nødvendigvis, men visse elementer skiller seg ut. Ledere bør  "gi slipp" og lede med et lettere preg; noe som kan være vanskelig å bryte etter kanskje flere år med vante mønstre. Tenk på mindre strukturerte måter å bygge tette relasjoner på, for eksempel regelmessige diskusjoner om innsats og resultater. Åpne kontorer igjen på en skånsom og planlagt måte, og erkjenn at vi kanskje aldri igjen ser dem fulle av mennesker.

Noen ting kan på den andre siden bli mer strukturert. Hvis folk jobber ukurante arbeidstimer, kan det hende de må legge til en regel i e-postmeldinger som sier at man ikke kan forvente umiddelbar respons. Onboarding hjemmefra via Teams eller sky må kanskje formaliseres fordi observerende læring ikke er der.

Arbeidet er i endring, og vi må alle bevege oss med tiden, eller risikere høye nivåer av turnover.