22 tips om hvordan du lager et effektivt nettbasert onboarding-program

Onboarding er en viktig del av den totale medarbeideropplevelsen for nyansettelser. Medarbeideropplevelsen er det totale settet av oppfatninger som ansatte har om sitt arbeid og påvirkes av følelser og samspillet med arbeidsgiveren og teamet. En god onboarding bidrar til å sette den emosjonelle tilknytningen en medarbeider føler til organisasjonen.

Hvis organisasjonen ikke oppfyller forventningene til en medarbeider, er det mer sannsynlig at han eller hun blir demotivert eller ser etter en annen jobb. En god opplevelse som medarbeider reduserer ikke bare omsetning av medarbeidere, men skaper også en kultur som matcher organisasjonen og bidrar til å skape et positivt omdømme for deg som arbeidsgiver.

Selv om onboarding-programmer må skreddersys til en organisasjons behov og kultur, inkluderer de mest vellykkede programmene følgende stadier:

Før-ansettelse – Tiltrekke

Før ansettelsesfasen starter - fra det øyeblikket en mulig kandidat oppdager selskapet ditt, til det øyeblikket kontrakten er signert.

En god kandidatopplevelse er en viktig forutsetning for arbeidsgiverens merkevare- og påvirkning som arbeidsgiver. Hvis dette mangler, er det ingen vits i å toppe de "beste arbeidsgiver"-tabellene. Medarbeidere i 2021 gjør sin egen research hvor de sjekker vurderingssider som Glassdoor og velger selskaper som er forpliktet til å påvirke. Gi derfor kandidatene et glimt inn i bedriften din:

1. Fortell din egen organisasjonshistorie og få kulturen din til å snakke for seg selv
2. Del erfaringene til dine medarbeidere
3. Del visjonen din og forklar virkningen av dine medarbeidere, deres rolle i det store bildet og utviklingsprosessen deres
4. Utvikle en klar og ærlig bedriftsside og en side for ledige stillinger
5. Del relevant innhold og gi et glimt bak kulissene på bedriften din på sosiale medier
6. Utforsk kanalene som er besøkt av målgruppen din, og publiser aktivt

Pre-boarding – Vedta

Pre-boarding-fasen starter i det øyeblikket medarbeideren signerer kontrakten og varer til den første arbeidsdagen. Ikke vent til den første arbeidsdagen.

Du bør behandle nyansatte – og kandidater som slutter i søknadsprosessen eller ikke kom gjennom nåløyet – som du selv ønsker å bli behandlet. Mange nyansatte slutter før de har satt seg i inn sine nye jobber. God pre-boarding kan forhindre dette.

1. Begynn med å gi et innblikk til den første arbeidsdagen. Å unnlate å kontakte en nyansatt eller bare kontakte ham eller henne for praktiske problemer er ikke akkurat en god opplevelse
2. Involver den nyansatte i teamets planer og selskapets fremtidsvisjon på et tidlig stadium. Gjør det interaktivt!
3. Inviter den nyansatte til et teammøte eller en teammiddag før hans eller hennes første arbeidsdag
4. Gi medarbeideren så mye relevant informasjon som mulig for å hjelpe ham eller henne å bli kjent med kolleger, arbeidsplassen og arbeidsmetoden
5. Gi nyansatte muligheten til å gi tilbakemelding og gi dem en liten gave som vil komme godt med i løpet av den første arbeidsuken

Onboarding – Akselerer

Onboarding-fasen starter på den første arbeidsdagen og varer til den nyansatte er komfortabel i sin nye rolle. Husk: onboarding-prosessen slutter egentlig aldri. Det er viktig å følge opp medarbeideren, selv etter de første månedene.

Dette innebærer onboarding og funksjonell onboarding. Roller og «soft-skills» blir stadig viktigere. Du kan forvente at bedrifts- og funksjonell onboarding-prosessen tar minst tre måneder, selv om dette også avhenger av tilgjengelige opplæringskurs. Pågående onboarding innebærer følgende:

1. Gi den nyansatte en varm velkomst og planlegg noen kaffepauser med kolleger
2. Gå utover de primære og sekundære ansettelsesbetingelsene for å ønske den nyansatte velkommen. Introduser ham eller henne til andre kolleger på selskapets monitor og forbered en velkomstpakke
3. Koble den nyansatte til en venn som kan svare på spørsmål og tilby støtte om nødvendig
4. Del og feir hverandres suksesser
5. Oppretthold åpne kommunikasjonskanaler! Selv om prestasjons- og vurderingsintervjuer absolutt er viktige, er uformelle 1:1 møter og medarbeiderundersøkelser enda viktigere
6. Sørg for at innholdet ditt holder seg oppdatert
7. Forbered deg til prøvetidsintervjuet

Tips: En onboarding-kompis gjør overgangen til en ny jobb mye enklere for den nyansatte.

Offboarding – Ambassadør

Offboarding-fasen starter i det øyeblikket medarbeideren kunngjør sin oppsigelse og varer til den endelige arbeidsdagen. Det gamle ordtaket "ute av syne, ute av sinn" gjelder ikke her. Prøv å opprettholde et forhold til ambassadørene dine etter at de har dratt. Håndtering av et avsluttende arbeidsforhold har endret seg de siste årene. Folk ønsker å fortsette å vokse, jobbe med en rekke prosjekter, se en rekke kunder og gjøre det som gjør dem lykkelige.  Hold kontakten, selv etter at medarbeideren forlater selskapet:

1. Sett opp en alumnigruppe og hold kontakten ved å dele ledige stillinger og invitasjoner til bedriftsarrangementer
2. Gjør avslutningsintervjuet mer interaktivt og gi medarbeideren mer tid til å dele tilbakemeldinger når han eller hun forlater organisasjonen. Informasjonen du mottar her er veldig nyttig for selskapet og dets utvikling fremover
3. Anerkjenne prestasjoner, selv ved oppsigelse av ansettelse, og takk medarbeideren for hans eller hennes innsats (enten de var i selskapet i to år eller ti). Tidligere medarbeidere vil ikke føle seg forlatt
4. Ta vare på informasjonen du samler inn under avslutningsintervjuer, slik at du kan gjøre reelle endringer om nødvendig

Les mer om våre tips til deg som jobber innen HR her.