Hoe salaristransparantie de toekomst van HR zal beïnvloeden

 Dit artikel door Boyd Davis, onze Global Head of Compensation Planning, verscheen voor het eerst op HR.com op 23 april 2022.  

Of je er klaar voor bent of niet, salaristransparantie is een trend die niet te stoppen is en HR-organisaties zullen er iets aan moeten doen. In meerdere rechtsgebieden, waaronder Californië, Connecticut, Colorado, Maryland, New York City en Rhode Island, is wetgeving in de maak of al in de maak die openbaarmaking van salarisschalen verplicht stelt. Voorgestelde EU-wetgeving kan in Europa zelfs nog verder gaan en bedrijven met meer dan 250 werknemers verplichten om informatie over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen te publiceren.  

De pandemie leidde tot een culturele herbezinning op de relatie tussen werknemer en werkgever en creëerde de krapste arbeidsmarkt sinds generaties. Werkzoekenden hebben nu meer macht en zowel kandidaten als huidige werknemers verwachten steeds meer inzicht in hoe beslissingen over salarissen, loonsverhogingen en bonussen tot stand komen. Werkgevers die hen de transparantie geven die ze willen, kunnen de betrokkenheid en het behoud van personeel stimuleren en tegelijkertijd effectiever concurreren om hoogopgeleide mensen. 

De terughoudendheid van HR om mee te doen aan salaristransparantie is begrijpelijk. Leidinggevenden maken zich zorgen dat het zou leiden tot het publiceren van salarissen van werknemers en ongewenste aandacht voor de beloning van leidinggevenden. Ze zijn bezorgd dat gegevens verkeerd worden begrepen of gebruikt en ze weten dat beloning slechts één onderdeel is van het totale beloningspakket. Maar het omarmen van salaristransparantie is ook een kans om ervoor te zorgen dat beslissingen over salarissen in lijn zijn met de behoeften en waarden van het bedrijf, terwijl het vertrouwen van werknemers wordt opgebouwd.  

Click to read Future-proofing your talent strategy with HCM 2023 (NL) (gated)

Wervings- en retentieproblemen oplossen  

De waarheid is dat de meeste werknemers niet weten of ze eerlijk betaald worden of niet. Uit een recent onderzoek van Gartner bleek dat 86% van de werknemers vindt dat ze onderbetaald worden, terwijl uit een onderzoek van Salary.com bleek dat 73% van de bedrijven vindt dat ze hun werknemers eerlijk betalen.  

De perceptie van werknemers over de manier waarop hun bedrijf omgaat met gelijke beloning is van cruciaal belang omdat deze direct van invloed is op het moreel en de prestaties. Als werknemers erop vertrouwen dat ze eerlijk worden behandeld, zullen ze zich eerder inzetten voor de organisatie en hun rol in het succes ervan. Als bedrijfsleiders geloven dat de beloning eerlijk is, maar de werknemers zijn het daar niet mee eens, dan creëert dat een kloof. 

Deze ontkoppeling schaadt de betrokkenheid van werknemers en zorgt voor retentieproblemen. Het zorgt er ook voor dat werkgevers die veel uitgeven aan lonen, verhogingen en bonussen niet het volledige rendement uit die investering halen. Salaristransparantie kan het vertrouwen aan beide kanten vergroten, door werknemers de boodschap te sturen dat hun werkgever hen waardeert en bedrijven tegelijkertijd een extra hulpmiddel te geven om uitdagingen op het gebied van werving en behoud op te lossen.  

 Een cultuur van transparantie en vertrouwen creëren  

 Wanneer de processen voor het bepalen van beloningen zoals loonsverhogingen of bonussen ondoorzichtig zijn, kan dit achterdocht opwekken bij werknemers en bijdragen aan een grotere focus op het loonbeslissingsproces - ten koste van de ontwikkeling van werknemers. Als werknemers bijvoorbeeld denken dat beloningen en promotiekansen gebaseerd zijn op vriendjespolitiek, dan hebben ze meer de neiging om in de gunst te komen van de baas dan om klanten van dienst te zijn. Gegevensgestuurde beloningen evalueren factoren zoals individuele prestaties, teamprestaties en bedrijfsprestaties, samen met penetratie van het functiebereik, markten, werknemersverleden en interne gelijkheid. Het is een betere benadering die beloning kan afstemmen op de bedrijfsstrategie terwijl het HR helpt vooroordelen uit te bannen en een betere zakenpartner te worden voor het directieteam. 

Managers in staat stellen om datagestuurde beslissingen te nemen en de beloningsstrategie uit te leggen aan werknemers is de sleutel tot succesvolle beloningstransparantie. HR kan de aanpak ondersteunen door beloning onderdeel te maken van het communicatie- en betrokkenheidsproces tussen managers en werknemers. Met dit model kan het bedrijf openlijk delen hoe salarisaanpassingen worden bepaald, salarissen direct koppelen aan bedrijfsresultaten en context bieden rond de arbeidsmarkt en beschikbaarheid van vaardigheden.    

De rol van technologie  

Het is een aanpak die veel informatie vergt, maar HR-leiders moeten voorkomen dat ze verzanden in spreadsheets en het uitpluizen van gegevens. Dat zou tijdverspilling zijn, terwijl ze hun vaardigheden zouden kunnen gebruiken om strategische waarde aan de organisatie toe te voegen.  

Om een effectief salaristransparantieprogramma op te zetten, heeft HR compensatiesoftware nodig, zodat ze ervoor kunnen zorgen dat beslissingen over salarissen consistent en onbevooroordeeld zijn. Vervolgens kunnen de gegevens die ten grondslag lagen aan de beloningsbeslissing worden gedeeld met werknemers, waardoor de algehele transparantie toeneemt en werknemers inzicht krijgen in waarom bepaalde beslissingen zijn genomen. Software kan beloningsbeslissingen ook persoonlijker maken. Als elke werknemer hetzelfde resultaat van een beloningsbeoordeling krijgt, zal het vertrouwen dat hun individuele bijdragen ertoe doen, afnemen. 

Een technologische basis is noodzakelijk, maar zeker niet voldoende. Organisaties moeten er ook voor zorgen dat ze een duidelijke compensatiestrategie en datakader hebben. Vragen zoals waar een bedrijf zich wil positioneren ten opzichte van de markt, hoeveel compensatie vast zal zijn (basissalaris) versus variabel (bonus) en hoe interne gelijkheid kan worden gehandhaafd tussen verschillende functies (functieniveaus en -ranges) moeten worden beantwoord. Het actueel en relevant houden van marktgegevens is ook een belangrijke uitdaging. Tot slot moet het leiderschap in de organisatie het vertrouwen hebben om hun beweegredenen te communiceren, meer gegevens te delen en het hele managementteam te betrekken bij beslissingen over beloning.    

In de nabije toekomst zal de trend naar grotere salaristransparantie versnellen en HR leiders moeten er nu voor gaan, door de juiste processen en tools in te zetten. Door beslissingen te nemen op basis van gegevens en de factoren achter beloningsbeslissingen duidelijk te communiceren, kan HR de beloning beter afstemmen op de bedrijfsdoelstellingen, vooroordelen aanpakken en een cultuur van transparantie en vertrouwen creëren die een concurrentievoordeel biedt bij het werven en behouden van personeel. 

Hoe kan Unit4 je helpen?  

Unit4 maakt bedrijfssoftware voor organisaties waarin de mens centraal staat. Onze HCM-oplossing is ontworpen om operationele, project- en personeelsgegevens samen te voegen om een naadloze ervaring te creëren voor al je medewerkers die de efficiëntie, productiviteit en tevredenheid verhoogt. 

Met onze oplossing voor compensatieplanning kunnen organisaties compensatiebeslissingen plannen, toewijzen en communiceren op een manier waarmee je meerdere compensatieplannen kunt configureren, budgetten en richtlijnen kunt instellen, realtime analyses kunt genereren en salarissen wereldwijd kunt toewijzen.  

Je kan de mogelijkheden van HCM hier bekijken of klik hier om een demo te boeken om te zien wat HCM voor je organisatie kan betekenen.