6 grote veranderingen in de rollen en verantwoordelijkheden van CHRO's

De COVID-19 pandemie heeft een periode van ontwrichting op de werkplek veroorzaakt, waardoor het belang van HR leiders aanzienlijk is toegenomen. Organisaties moeten hun ervaring inzetten om te slagen in het 'nieuwe normaal' - en de druk is groot om zich aan te passen aan nieuwe verantwoordelijkheden.  

De veranderingen in human resource management zijn door de jaren heen meestal geleidelijk gegaan, doordat bedrijven reageerden op economische, politieke en sociale gebeurtenissen. Maar de omwenteling van COVID-19 heeft de veranderingen op de moderne werkplek versneld.  

Naast deze ontwrichting heeft ook de rol van Chief Human Resources Officer (CHRO) een transformatie ondergaan. Volgens onderzoek van IDC meldt meer dan 50% van de organisaties dat de rol van CHRO het afgelopen jaar belangrijker is geworden. Deze groei was het opvallendst in mensgerichte sectoren, zoals procesproductie en professionele dienstverlening, maar werd in meerdere sectoren waargenomen.  

Het ergste van de onzekerheid is nu misschien voorbij, maar organisaties staan nog steeds voor de uitdaging om tijdelijke maatregelen op de lange termijn te laten werken. HR-leiders zullen een sleutelrol spelen bij het vinden van de juiste weg.  

Het effectief managen van mensen wordt al snel het definitieve concurrentievoordeel. Als bedrijven naar de toekomst kijken, wordt hun vermogen om werknemers aan te trekken, te behouden en te binden een cruciaal onderdeel van hun algehele strategie. En dat betekent dat HR leiders klaar moeten zijn om hun veranderende rol te omarmen.  

Dit zijn de zes gebieden waarop de rollen en verantwoordelijkheden van CHRO's grote veranderingen hebben ondergaan: 

1) Hybride werken managen  

Er zijn in de loop der jaren veel veranderingen geweest op het gebied van human resource management, maar misschien geen enkele zo dramatisch als de recente verschuiving naar hybride werken.  

De pandemie dwong werknemers van kantoor naar huis te gaan en wat begon als een tijdelijke oplossing werd al snel het 'nieuwe normaal'. Hetzelfde IDC-onderzoek dat hierboven werd genoemd, "Buyer Sentiment: Rating the Top Talent and Workforce Challenges" toont aan dat bijna 50% van de organisaties verwacht dat werken op afstand of hybride werken een vast onderdeel wordt van hun werkpraktijken.  

 Als gevolg daarvan zijn CHRO's nu ook verantwoordelijk voor het verwelkomen van mensen die weer aan het werk gaan en het onderhouden van een lopende dialoog met een ongelijksoortig personeelsbestand om mensen betrokken, gemotiveerd en betrokken te houden.  

 Technologie kan hierbij een ondersteunende rol spelen, van samenwerkingstools die op verschillende locaties kunnen worden gebruikt tot HRM-software (Human Capital Management) die nieuwe manieren van werken omarmt en een overzicht biedt van het hele bedrijf. HR-afdelingen moeten mogelijk ook training en begeleiding bieden aan het management om het beste te halen uit een hybride personeelsbestand. 

2) Het juiste talent aantrekken  

Hoewel het aantrekken en aannemen van personeel altijd al deel uitmaakte van de CHRO-rol, is het personeelstekort in de nasleep van de pandemie een van de belangrijkste recente veranderingen in human resource management.  

Volgens het Buyer Sentiment rapport van IDC zeggen line-of-business en HR leiders dat de grootste uitdaging voor hun personeelsbestand het aantrekken van het juiste talent is.  

Het aanbieden van flexibiliteit, zoals hybride en extern werken, is nu een noodzaak om gig-economiewerkers aan te trekken. Een personeelsbestand met zo'n andere samenstelling vereist andere manieren om prestaties en betrokkenheid te meten en wettelijke naleving te handhaven, wat een uitbreiding van de CHRO-verantwoordelijkheden betekent.  

Diversiteit en inclusie, al een hot topic vóór COVID, is een belangrijke manier geworden voor organisaties om onaangeboord talent te ontdekken en hun concurrenten voor te blijven.  

Naast technieken moeten HR-afdelingen ook rekening houden met aanwerving op basis van potentieel en investeren in de ontwikkeling van mensen. Opwaartse mobiliteit en kansen maken nu in een vroeg stadium deel uit van het gesprek. Snuggere moderne werkzoekenden willen graag hun vaardigheden en carrière uitbouwen en people leaders moeten klaar staan om hun vragen te beantwoorden. 

3) Productiviteit bewaken en verbeteren  

Met werknemers die verspreid zijn over verschillende locaties en kantoren, wordt het bewaken van de productiviteit steeds belangrijker - en moeilijker. Managers zijn niet in staat om werknemers persoonlijk te ontmoeten, dus de rol van de CHRO is uitgebreid om deze leemte op te vullen.  

Nieuwe manieren van werken betekenen nieuwe manieren om productiviteit te bekijken. HR-managers moeten een zware strijd leveren om managers aan te moedigen zich minder te richten op gewerkte uren en meer op voltooide taken. De overgang naar een projectgerichte cultuur houdt in dat lang gekoesterde overtuigingen moeten worden veranderd, waardoor het een van de moeilijkere HR-veranderingen is om door te voeren.  

 Managers moeten ook duidelijke verwachtingen stellen over de rollen, verantwoordelijkheden en ondersteuning van het personeel - en zorgen voor consistentie. Het stellen van doelen en het belonen van succes, evenals het opvolgen van eventuele problemen, is van vitaal belang om de voortgang te bewaken en het personeel te motiveren. HR-afdelingen moeten hier bovenop blijven zitten, vooral in de eerste dagen, om problemen aan het licht te brengen en beslissingen over proefperiodes van werknemers te ondersteunen.  

 Technologie kan hierbij helpen; de juiste tools kunnen werknemers helpen hun werk effectiever te doen en gegevens te verzamelen om HR een duidelijk beeld te geven van de algehele productiviteit. Lees voor meer informatie onze blog over hoe je je kunt voorbereiden op een digitale HR-transformatie.  

 4) Continu leren en ontwikkelen ondersteunen  

 Het stimuleren van leren en ontwikkelen is altijd al een belangrijk onderdeel geweest van de rol van CHRO's, maar in het licht van het tekort aan talent staat het nu in het middelpunt van de belangstelling.  

 Kunstmatige intelligentie (AI) en tools voor machinaal leren bieden organisaties manieren om vaardigheidstekorten te identificeren, maar er is ook een handmatige aanpak: het in kaart brengen van vaardigheden. Hiervoor moeten managers en HR samenwerken om een lijst op te stellen van vaardigheden die nodig zijn voor elke rol.  

Het in kaart brengen van vaardigheden kan helpen bij het aantrekken en behouden van personeel, door het gemakkelijker te maken om talent met de juiste vaardigheden te vinden en huidige werknemers te ondersteunen bij het identificeren en opbouwen van de vaardigheden die ze nodig hebben om vooruit te komen.  

De afgelopen jaren is er een explosie geweest van leerplatforms, waardoor HR-afdelingen voor de uitdaging stonden om vaardigheidstrajecten te koppelen aan het juiste cursusmateriaal. Deze uitbreiding van CHRO rollen en verantwoordelijkheden betekent dat werknemers kunnen profiteren van een op maat gemaakte leerervaring die de groei van interne vaardigheden ondersteunt.  

 5) Cultuur ontwikkelen en meten  

 Een andere recente verandering in human resource management is de toegenomen aandacht voor cultuur. Het is een belangrijk aandachtspunt voor Millennial en Gen Z kandidaten en kan bijdragen aan het aantrekken en behouden van personeel.  

 Hoewel het ontwikkelen van cultuur soms wordt gezien als iets exclusiefs voor de CHRO-rol, komt het eigenlijk van de top van een organisatie. Cultuur veranderen is moeilijk en de eerste stap die een organisatie moet zetten, is inzicht krijgen in de bestaande cultuur.  

 Het uit het oog verliezen van werknemers op een dagelijkse basis heeft geleid tot een bezorgdheid over het uit het oog verliezen van de bedrijfscultuur. Dit heeft de vraag naar engagementtools zoals werknemersenquêtes, sentimentanalyse en HCM-oplossingen die organisaties in staat stellen om te benchmarken en vooruitgang op een zinvolle manier te volgen, doen toenemen.  

 HR-afdelingen moeten deze gegevens niet alleen verzamelen, maar er ook naar handelen. Het is niet genoeg om werknemers simpelweg naar hun mening te vragen: om vertrouwen te winnen, moeten organisaties luisteren, veranderingen doorvoeren en consequent zijn. 

6) Een geweldige werknemerservaring creëren  

Nu bedrijven moeite hebben om personeel te vinden, wordt het steeds belangrijker om de werknemers die ze al hebben vast te houden. Werknemerservaring is daarom een groter onderdeel geworden van de CHRO-rol.  

Productiviteit is niet alleen een zaak van het bedrijf, maar ook van de mensen. HR-leiders moeten werknemers klaarstomen voor succes door processen in te voeren die ervoor zorgen dat ze hun functie en doorgroeimogelijkheden begrijpen. Door ervoor te zorgen dat elk individu zich gewaardeerd en gemotiveerd voelt, creëer je een sterke cultuur - en een sterke werknemerservaring.  

Bovendien willen werknemers zich betrokken voelen. Een van de meest baanbrekende veranderingen in human resource management, hybride werken, kan zonder de juiste planning leiden tot een gefragmenteerd en niet betrokken personeelsbestand. CHRO's moeten iedereen gelijke toegang geven, ongeacht hun locatie, en een gevoel opbouwen dat ze erbij horen.  

Het allerbelangrijkste is transparantie. Een van de belangrijkste CHRO-verantwoordelijkheden is open en eerlijk zijn tegen het personeel, zodat iedereen weet waar zij - en de organisatie - naartoe gaan.  

Ga de uitdagingen aan  

Ontdek hoe Unit4's HCM software je kan helpen de veranderingen in human resource management bij te houden. Onze oplossingen kunnen de productiviteit, betrokkenheid en groei stimuleren en zorgen voor een betere People Experience in je organisatie - en maken het verschil voor drukbezette CHRO's. Bekijk deze paneldiscussie tijdens een webinar om te zien hoe je ons aanbod - en onze expertise - kunt inzetten om de manier waarop HR in je bedrijf werkt te transformeren.